Bạn có thể sử dụng một số mẹo nhỏ tạo động lực thành công cho nhân viên này để tạo động lực cho nhân viên
Động não quan trọng nhất mà bạn từng trải qua về nhân viên và động lực là nhận ra rằng bạn không thể tạo động lực cho mọi người. Cho dù bạn cần và muốn nhân viên có động lực đến mức nào , bạn cũng không có khả năng khiến nhân viên tràn đầy động lực. Với tư cách là người quản lý hay đồng nghiệp, bất kể bạn cố gắng thế nào, mọi người sẽ tự lựa chọn xem có nên trải nghiệm động lực trong công việc hay không
Suy nghĩ cho các nhà quản lý về động lực tại nơi làm việc
Nếu bạn không thể khiến nhân viên trải nghiệm động lực, có điều gì mà người quản lý hoặc người giám sát có thể làm để khuyến khích nhân viên trải nghiệm động lực trong công việc không? Câu trả lời cho câu hỏi này là có rất nhiều thứ mà bạn có thể làm .
Mỗi khi người sử dụng lao động phỏng vấn xin nghỉ việc với một nhân viên mà họ thực sự muốn giữ lại, họ nhận ra rằng mọi người rời bỏ giám sát hoặc quản lý thường xuyên hơn họ rời bỏ chủ hoặc công việc. Họ cũng rời bỏ những nơi làm việc mà họ không thấy có cơ hội thăng tiến và không được đảm bảo sự phát triển trong sự nghiệp .
Gợi ý: Nếu bạn không chú ý đến chất lượng mà nhân viên quản lý nhận được trong tổ chức của bạn, cánh cửa của bạn sẽ trở thành cánh cửa quay vòng. Những nhân viên giỏi nhất của bạn, những người biết rằng họ có các lựa chọn thường là những người đầu tiên rời đi.
Người quản lý có 8 trách nhiệm trong việc hỗ trợ thúc đẩy và duy trì động lực tại nơi làm việc
Suy nghĩ về động lực của nhân viên, đây là tám hành động quản lý khiến mọi người ở lại với bạn với tư cách là nhà tuyển dụng. Trong môi trường làm việc không tồn tại những yếu tố như vậy, nhân viên có nhiều khả năng rời bỏ công việc của họ hơn.
Bạn cần quan tâm đến nhân viên và giúp họ cảm thấy mình quan trọng. Điều này liên quan đến việc hỏi họ xem họ đang làm như thế nào, cảm ơn họ vì những nỗ lực của họ và giữ những cam kết mà bạn đã thực hiện với họ. Bạn càng làm được nhiều việc để giúp nhân viên nâng cao lòng tự trọng của họ và cảm giác hiệu quả về bản thân mà họ trải qua, thì họ càng có khả năng đóng góp thành công tốt hơn .
Nhân viên cần biết rằng bạn coi trọng họ và họ được tôn trọng như đồng loại . Một cụm từ thường được trích dẫn để giải thích hiện tượng này là “tất cả chúng ta đều bình đẳng như mọi người, chúng ta chỉ có những công việc khác nhau.” Hãy nghĩ về điều này khi bạn tương tác với nhân viên báo cáo, đồng nghiệp và khách hàng của mình.
Giữ cam kết đơn giản như tham dự một cuộc họp đã lên lịch thay vì hoãn nó lại vì mọi thứ khác quan trọng hơn. Nhân viên sẽ cảm thấy như thể mọi thứ khác quan trọng hơn — bởi vì bạn đang chứng minh rằng tất cả đều là như vậy.
Sự công nhận là yếu tố then chốt trong động lực làm việc của nhân viên và mọi người thích nghe những lời khen ngợi từ sếp của họ . Họ cũng thích người quản lý của họ gửi lời cảm ơn chân thành đến họ vì những cách tiếp cận, thành tích và đóng góp của họ.
Bạn cần đưa ra định hướng vững chắc để nhân viên của bạn biết rằng họ đang hoàn thành các mục tiêu quan trọng. Một trong những lời phàn nàn thường xuyên được nghe nhất từ những nhân viên không hài lòng về việc có một người sếp tồi là sếp đã không đưa ra những kỳ vọng và định hướng rõ ràng . Những nhân viên không có định hướng rõ ràng không bao giờ chắc chắn về hiệu quả công việc của họ. Không biết bạn đang thực hiện như thế nào là một rào cản đối với nhân viên thực hiện cải tiến. và tiêu cực cho động lực của nhân viên
Sức mạnh của phản hồi của người giám sát không thể được nhấn mạnh quá mức. Nhân viên, đặc biệt là thế hệ millennials , thích phản hồi mỗi ngày. Họ thích những phản hồi cụ thể củng cố những đóng góp mà tổ chức cần từ họ.
Cung cấp cho nhân viên cơ hội để học hỏi, phát triển và tiến bộ trong sự nghiệp . Trong bất kỳ nghiên cứu nào về sự gắn bó và động lực của nhân viên, con đường sự nghiệp và biết họ đang đi đến đâu trong các cơ hội nghề nghiệp đều quan trọng đối với nhân viên. Một lần nữa, thế hệ millennials, những người đã quen với lịch trình đầy đủ và định hướng vững chắc, cần điều này nhất trong tất cả các nhóm nhân viên của bạn.
Cuối cùng, giúp nhân viên cảm thấy mình là thành viên của “đám đông ”. Điều này có nghĩa là họ muốn biết những gì đang xảy ra nhanh nhất như mọi người — và — thậm chí sớm hơn, nếu có thể. Điều này bao gồm việc biết các mục tiêu và phương hướng tổng thể , của tổ chức của bạn, hiểu vị trí công việc của họ phù hợp với bức tranh lớn hơn, đồng thời hiểu được sự phát triển và thay đổi đối với chiến lược tổng thể của công ty.
Làm thế nào để trở thành một nhà quản lý, người truyền cảm hứng cho động lực của nhân viên
Quan trọng: Thực hiện tất cả các hoạt động này một cách khôn ngoan và tốt và bạn sẽ được xem như một người giám sát hoặc quản lý tích cực, có động lực và bạn sẽ giữ được đội ngũ nhân viên tốt nhất của mình. Nhân viên muốn làm việc trong môi trường được mô tả trong tám điểm quan trọng này. Nhân viên, xét cho cùng, là những người trưởng thành và muốn đóng góp và cảm thấy hài lòng khi làm công việc của họ.
Nếu bạn làm theo những khuyến nghị này, bạn có thể tạo ra một nơi làm việc trong đó nhân viên có nhiều khả năng lựa chọn động lực hơn.
Nguồn tham khảo: thebalancecareers
