Tìm 5 ví dụ về các giá trị cốt lõi được áp dụng cho các giá trị cụ thể của tổ chức
Giá trị cốt lõi là những đặc điểm hoặc phẩm chất không chỉ đáng giá, chúng đại diện cho những ưu tiên cao nhất của một cá nhân hoặc một tổ chức, niềm tin sâu sắc và động lực cốt lõi, cơ bản. Họ là trung tâm của những gì tổ chức của bạn và nhân viên của nó đại diện trên thế giới.
Giá trị cốt lõi là nội tại để hình thành tầm nhìn của tổ chức mà bạn thể hiện với thế giới bên ngoài tổ chức của bạn. Giá trị cốt lõi của bạn là nền tảng để thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi nhất, đóng góp nhiều nhất.
Giá trị cốt lõi xác định những gì tổ chức của bạn tin tưởng và cách bạn muốn tổ chức của mình cộng hưởng và hấp dẫn đối với nhân viên và thế giới bên ngoài. Các giá trị cốt lõi nên được tích hợp với nhân viên của bạn và hệ thống niềm tin và hành động của họ để khách hàng, khách hàng và nhà cung cấp thấy được các giá trị trong hành động.
Giá trị cốt lõi còn được gọi là nguyên tắc chỉ đạo bởi vì chúng tạo thành cốt lõi vững chắc về bạn là ai, bạn tin tưởng điều gì, bạn là ai và muốn hướng tới tương lai.
Giá trị cốt lõi hình thành nền tảng của tổ chức của bạn
Giá trị tạo nền tảng cho mọi thứ diễn ra ở nơi làm việc của bạn. Các giá trị cốt lõi của nhân viên tại nơi làm việc của bạn, cùng với kinh nghiệm, sự giáo dục của họ, v.v., kết hợp với nhau để hình thành văn hóa doanh nghiệp của bạn .
Các giá trị cốt lõi của người sáng lập tổ chức thấm nhuần tại nơi làm việc. Giá trị cốt lõi của họ là những yếu tố định hình mạnh mẽ văn hóa của tổ chức.
Các giá trị cốt lõi của các nhà lãnh đạo cấp cao của bạn cũng rất quan trọng trong sự phát triển của nền văn hóa của bạn. Nguyên nhân? Những nhà lãnh đạo điều hành này có rất nhiều quyền lực trong tổ chức của bạn để thiết lập phương hướng và xác định các hành động hàng ngày. Các nhà lãnh đạo điều hành và các nhà quản lý, những người báo cáo với họ sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập chất lượng môi trường làm việc cho mọi người.
Quan trọng: Môi trường làm việc này phản ánh các giá trị cốt lõi của tất cả nhân viên, nhưng các giá trị cốt lõi của các nhà lãnh đạo cấp cao khi đi nói chuyện của họ đang bị lạm dụng quá mức. Ngoài ra, các nhà lãnh đạo và quản lý của bạn đã lựa chọn những nhân viên mà họ tin rằng có các giá trị cốt lõi nhất quán và phù hợp với văn hóa nơi làm việc của bạn.
Cách xác định giá trị cốt lõi của bạn
Mục tiêu của bạn, khi bạn xác định các giá trị cốt lõi của tổ chức của mình, là xác định các giá trị cốt lõi quan trọng, chứ không phải là một danh sách các giá trị khuôn mẫu mà bạn đã sao chép từ danh sách các giá trị cốt lõi của tổ chức khác. Nhân viên của một tổ chức sẽ gặp khó khăn khi sống nhiều hơn 10-12 giá trị cốt lõi (tối đa). Bốn đến sáu là tốt hơn và dễ dàng hơn để giữ vị trí trung tâm trong mọi việc bạn làm.
Các giá trị cốt lõi có thể truy cập được bằng cách dịch chúng thành các câu lệnh giá trị . Các tuyên bố về giá trị dựa trên các giá trị và xác định cách mọi người muốn cư xử với nhau trong tổ chức. Chúng là những tuyên bố về cách tổ chức sẽ đánh giá khách hàng, nhà cung cấp và cộng đồng nội bộ.
Phát triển tuyên bố giá trị từ giá trị cốt lõi của bạn
Tuyên bố giá trị mô tả các hành động là sự thể hiện sống động các giá trị cốt lõi cơ bản mà hầu hết các cá nhân trong tổ chức nắm giữ. Ví dụ, một nhóm nhân viên điều dưỡng xác định dịch vụ chăm sóc là một trong những giá trị cốt lõi của họ. Khi họ viết các tuyên bố giá trị của mình, một câu là, “Chúng tôi sẽ trả lời tất cả các cuộc gọi của khách hàng trong vòng một phút.” Một tuyên bố giá trị khác là, “Sẽ không có bệnh nhân nào hết thuốc từ đường truyền nhỏ giọt.”
Giá trị đóng một vai trò xác định đối với động lực và tinh thần của nhân viên. Một tổ chức đã xác định và kiểm tra các giá trị mà nhân viên muốn sống là một nơi làm việc có tiềm năng tạo động lực. Các giá trị như chính trực, trao quyền, kiên trì, bình đẳng, kỷ luật tự giác và trách nhiệm giải trình, khi thực sự được tích hợp trong văn hóa của tổ chức, là những động lực mạnh mẽ.
5 Ví dụ về Tác động Thế giới Thực của các Giá trị Cốt lõi
Ví dụ, nếu bạn làm việc trong một tổ chức coi trọng việc trao quyền , bạn không ngại chấp nhận rủi ro một cách chu đáo. Bạn có khả năng xác định và giải quyết các vấn đề. Bạn thoải mái đưa ra quyết định mà không cần người giám sát trông chừng.
Những nhân viên phát triển tốt trong môi trường được trao quyền này sẽ làm tốt. Nếu bạn thích chờ ai đó chỉ cho bạn phải làm gì, bạn sẽ thất bại nếu trao quyền là kỳ vọng và giá trị của tổ chức bạn.
Trong ví dụ thứ hai, nếu bạn làm việc trong một tổ chức coi trọng tính minh bạch, bạn có thể mong đợi biết những gì đang xảy ra trong toàn công ty. Bạn sẽ biết và hiểu các mục tiêu, phương hướng, quyết định, báo cáo tài chính, thành công và thất bại. Bạn sẽ nghe về những câu chuyện thành công của khách hàng và khách hàng cũng như những đóng góp của nhân viên.
Những nhân viên không muốn tất cả những thông tin này có thể không phù hợp với văn hóa của tổ chức hoặc không đáp ứng được kỳ vọng rằng, nếu họ có thông tin, họ sẽ sử dụng nó.
Trong ví dụ thứ ba, nếu sự liêm chính được coi trọng trong tổ chức của bạn, những nhân viên tin tưởng vào sự trung thực, cởi mở và trung thực sẽ phát triển mạnh trong khi những người khác muốn chơi chính trị, che giấu sai lầm và nói dối sẽ không phát triển.
Trên thực tế, họ có thể thấy rằng họ không phù hợp với văn hóa của tổ chức. Họ có thể thấy mình thất nghiệp vì thiếu sự tương thích với một giá trị quan trọng của tổ chức.
Trong ví dụ thứ tư, nếu tổ chức của bạn đánh giá cao tinh thần đồng đội , họ sẽ yêu cầu nhân viên làm việc theo nhóm, phát triển sản phẩm theo nhóm và coi các phòng ban là đội. Ngoài ra, bởi vì tổ chức coi trọng các mối quan hệ và cách tiếp cận gắn kết để làm việc cùng nhau với nhân viên, nó sẽ tài trợ cho các hoạt động và sự kiện của nhân viên cho nhân viên cũng như cho nhân viên và gia đình của họ.
Cách tiếp cận này thúc đẩy các mối quan hệ thậm chí gần gũi hơn giữa các nhân viên. Tuy nhiên, nếu bạn là một người hướng nội hơn và muốn làm việc một mình trong căn phòng của mình, bạn có thể không phù hợp với môi trường làm việc này.
Một người không sẵn sàng thể hiện trách nhiệm sẽ khiến những nhân viên làm việc đó bị sa thải. Điều này dẫn đến một vòng luẩn quẩn. Không có gì làm tổn hại đến động lực của nhân viên hơn là nhận thức rằng một số nhân viên không làm công việc của họ và quản lý không giải quyết vấn đề.
Vì vậy, để giữ cho động lực của nhân viên được duy trì và ngày càng tăng, người sử dụng lao động phải giải quyết vấn đề của họ cho nhân viên trước và thông qua việc chấm dứt việc làm. Và, người sử dụng lao động sẽ cần phải nhanh chóng thực hiện các biện pháp kỷ luật để ngăn chặn việc không đạt hiệu quả ảnh hưởng đến tinh thần của những nhân viên giỏi của tổ chức.
Điểm giảm tiềm năng đối với việc xác định giá trị
Nhược điểm của việc xác định các giá trị xảy ra khi các nhà lãnh đạo cấp cao của tổ chức tuyên bố nắm giữ các giá trị nhất định và sau đó hành xử theo những cách mâu thuẫn với các giá trị đã nêu của họ. Ở những nơi làm việc này, các giá trị làm giảm động lực vì nhân viên không tin tưởng vào lời nói của lãnh đạo.
Hãy nhớ rằng nhân viên giống như những cỗ máy radar theo dõi mọi thứ bạn làm, lắng nghe mọi thứ bạn nói và quan sát sự tương tác của bạn với khách hàng và đồng nghiệp của họ. Họ nhìn thấy giá trị của bạn trong hành động hàng ngày tại nơi làm việc — hoặc họ không.
Điểm mấu chốt
Nhân viên muốn làm việc trong một nơi làm việc chia sẻ các giá trị của họ. Họ muốn văn hóa làm việc tổng thể của họ thúc đẩy trở thành một phần của toàn bộ hệ thống lớn hơn nhiều so với chính họ. Họ trải nghiệm động lực và sự gắn bó khi nơi làm việc của họ thể hiện những giá trị cốt lõi quan trọng nhất của họ. Đừng bao giờ đánh giá thấp sức mạnh của các giá trị cốt lõi trong việc tạo ra một môi trường làm việc thúc đẩy — hoặc không. Lựa chọn của bạn.
Nguồn tham khảo: thebalancecareers
